Logo Logo

Připravovaná novela zákoníku práce 2018

V současné době prochází legislativním procesem návrh novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), který v případě schválení přinese množství koncepčních změn včetně několika zcela nových institutů. Předkladatelem tohoto návrhu je Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky.

Vzhledem k rozsahu novely a skutečnosti, že návrh je na samém počátku legislativního procesu (dne 14. 9. 2018 skončila lhůta pro podání připomínek v rámci připomínkového řízení) lze očekávat, že v případě přijetí bude finální podoba novely od té současné rozdílná kvůli pozměňovacím návrhům.

Cílem tohoto článku je poskytnout čtenáři stručný přehled nejzásadnějších chystaných novinek a blíže rozebrat vybrané změny.

Sdílené pracovní místo

První z novinek a zároveň novým pracovněprávním institutem může být v případě přijetí návrhu zavedení úpravy tzv. sdíleného pracovního místa.

Tento institut umožňuje zaměstnavateli dohodnout se s dvěma či více zaměstnanci s kratší pracovní dobou (ve smyslu ustanovení § 80 ZP) vykonávajícími stejný druh práce na tom, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn na základě vzájemné dohody. Rozvržení směn přitom musí odpovídat požadavku, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu, a to nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců zároveň nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.

Zaměstnanci ovšem nebudou mít v časovém určení plnění jejich pracovních povinností zcela „volnou ruku“, neboť budou mít povinnost zaměstnavateli předkládat společný rozvrh pracovní doby a ve směnách se budou moci zastupovat pouze s výslovným souhlasem zaměstnavatele. Dohodu o sdíleném pracovním místě bude možno uzavřít pouze písemně a vypovědět ji půjde i bez udání důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou.

Přechod zaměstnanců a výpověď s ním spojená

Dále má dojít k užšímu vymezení podmínek, za kterých přechází práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Tato navrhovaná změna tak reaguje na judikaturu Nejvyššího soudu České republiky, které se budeme věnovat v samostatném článku.

Nad rámec stávajících podmínek má být novelou pro přechod požadováno, aby převáděné činnosti byly po převodu k jinému zaměstnavateli vykonávány stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem, kdy bezprostředně před převodem existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla zaměstnavatelem záměrně vytvořena za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností a současně dochází k převodu hmotného majetku, je-li tento majetek s ohledem na charakter činností pro jejich výkon zásadní. Přechod práv se neuskuteční, jestliže se bude jednat výhradně o činnosti zamýšlené jako krátkodobé či jednorázové nebo jestliže takové činnosti spočívají převážně v dodávání zboží.

Příznivou novinkou pro zaměstnavatele je plánované omezení možnosti zaměstnance dát výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec bude nově oprávněn dát výpověď pouze v patnáctidenní lhůtě běžící ode dne, kdy byl o přechodu zaměstnavatelem informován, přičemž pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Výše uvedené ovšem platí pouze v případě, že dosavadní nebo přejímající zaměstnavatel dodrží svou zákonnou povinnost informovat zaměstnance o budoucím přechodu nejméně 30 dní před jeho účinností. V případě splnění této povinnosti bude zaměstnavatel nejpozději 15 dní před dnem účinnosti přechodu disponovat informací, kolik zaměstnanců přejímá.

Doručování

Změny se mají týkat rovněž úpravy doručování v pracovněprávních vztazích. Dle současné právní úpravy je nutné doručovat písemnosti zaměstnanci primárně osobním předáním na pracovišti, v jeho bytě či kdekoliv jinde, kde bude zastižen. Až v případě neúspěšného pokusu o osobní doručení výše uvedenými způsoby přichází v úvahu doručení tzv. „náhradními způsoby“, tedy prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, či prostřednictvím datové schránky.

Dle navrhované úpravy má zaměstnavatel povinnost doručovat písemnost zaměstnanci do vlastních rukou pouze na pracovišti. Pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel doručit písemnost náhradními způsoby nebo do vlastních rukou kdekoliv tam, kde bude zaměstnanec zastižen. Zaměstnanec přitom bude povinen písemně sdělit zaměstnavateli aktuální doručovací adresu a v případě její změny zaměstnavatele o této skutečnosti informovat. Případné zanedbání této povinnosti půjde k tíži zaměstnance.

Rovněž má dojít k prodloužení lhůty, po kterou si může zaměstnanec v případě neúspěšného pokusu doručení prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb písemnost vyzvednout v provozovně poskytovatele služeb, a to ze stávajících 10 pracovních dní na 15 kalendářních dní. Marným uplynutím této lhůty bude písemnost rovněž považována za doručenou.

Nadále má ovšem zůstat v platnosti povinnost zaměstnavatele poučit zaměstnance o následcích odmítnutí převzetí písemnosti či neposkytnutí potřebné součinnosti. Právě splnění výše uvedené povinnosti může být s ohledem na možnosti doručení nabízené poskytovateli poštovních služeb poměrně problematické. Zaměstnavatel bude přitom i nadále povinen v případě doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb vybrat takovou službu, která bude odpovídat zákonem stanovenému způsobu doručování. Případné nedodržení této povinnosti půjde k tíží zaměstnavatele a může vést až k neúčinnosti doručení. Zaměstnavateli by však dle navrhované úpravy měla odpadnout povinnost vyhotovit písemný záznam o poučení zaměstnance.

Dovolená

Změn se dočká i právní úprava dovolené. Právo na dovolenou bude nově stanoveno v hodinách namísto stávajících dní. Novela tak opouští koncept dovolené za odpracované dny a zavádí koncept dovolené založené na týdenní pracovní době zaměstnance.

Nová úprava přitom sleduje spravedlivější vznik nároku na dovolenou v případech, kdy je pracovní doba rozvrhována nerovnoměrně nebo dochází k její změně. Za odpracovanou dobu bude považována i taková doba, po kterou zaměstnanec nekonal práci kvůli důležitým osobním překážkám v práci, a to až do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby, jestliže ve stejném kalendářním roce zaměstnanec alespoň dvanáctinásobek této stanovené týdenní doby odpracoval. Při neomluvené absenci bude zaměstnavatel moci krátit právo na dovolenou pouze v rozsahu neomluvených zameškaných hodin.

Dočasné přidělení

Nově se mají zmírnit podmínky nutné pro dočasné přidělení zaměstnance jinému zaměstnavateli. Minimální doba trvání pracovního poměru před uzavřením dohody o dočasném přidělení se má snížit z dosavadních 6 měsíců na 1 měsíc. Zaměstnavatel tak bude moci institutu dočasného přidělení využívat pružněji.

Dohody o práci konané mimo pracovní poměr

Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovních poměr se má rovněž dočkat podstatných změn. Dle nové úpravy se mění vyrovnávací období z původních 52 na 26 po sobě jdoucích týdnů. Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se dále má vztáhnout nová právní úprava minimální mzdy, která má být doplněna o valorizační mechanismus, stejně jako právní úprava mzdy zaručené.

Návrat z rodičovské dovolené

Podle dosavadní úpravy měl zaměstnavatel povinnost zařadit na původní práci a pracoviště zaměstnankyni po skončení mateřské dovolené a zaměstnance po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Nově by se tato povinnost vztahovala na zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené a rovněž na zaměstnance či zaměstnankyně po skončení z rodičovské dovolené.

Příplatek za rozdělenou směnu

Příplatek za rozdělenou směnu bude v případě přijetí novely příslušet takovému zaměstnanci, kterému zaměstnavatel rozvrhl rozdělenou směnu. Dojde tak k zpřesnění stávajícího znění zákoníku práce, který nárok na příplatek přiznává „zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí“. Rozdělenou směnou se i nadále rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny. Nově by se tato definice vztahovala pouze k ustanovení o příplatku za rozdělenou směnu, nikoliv k zákoníku práce jako celku.

Vícesměnný režim

Novela má nově zavést pojem vícesměnného pracovního režimu, kterým se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, Vícesměnný pracovní režim má tak nahradit pojem „třísměnný pracovní režim“.

Dle důvodové zprávy reflektuje navrhovaná úprava skutečnost, že se v praxi vyskytují provozy, kde se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají v rámci 24 hodin po sobě jdoucích i ve více směnách než jen ve třech. V situaci, kdy se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve více než třech směnách a zároveň nepracují v rámci nepřetržitého pracovního režimu, neurčuje současné znění zákona zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu.

Průběh projednávání výše popsané novely budeme sledovat. Jak jsme již uvedli, lze předpokládat, že celá řada navrhovaných změn bude podrobena diskuzi a modifikacím. Konečnou verzi novely (bude-li vůbec schválena) tak nelze v současné době předjímat.

zpět na článek